maandag 14 december 2009

Naar de rechtbank

Vandaag mijn eerst zitting meegemaakt bij een rechtbank. De reden: mijn bezwaar tegen de vastgestelde WOZ waarde van onze woning uit 2005. In dat jaar hebben we het huis ook gekocht en de onderschatting die we bij de aankoop hebben gemaakt is de verkeersdruk voor de deur. In plaats van een rustige erfontsluitingsweg met 30km raast het verkeer er vrolijk met 50km+ voorbij, inclusief sluipverkeer dat de files op de A1 probeert te mijden.

Het was een korte zitting waarin ik (waarschijnlijk) in het ongelijk wordt gesteld.
Als ik de argumenten op voorhand had geweten had het niet tot een zitting hoeven komen.
De hoge raad heeft immers in 2000 al eens beslist dat wanneer de peildatum WOZ in de buurt van de aankoopdatum ligt, de aankoopprijs wordt gezien als een marktconforme prijs. De rechter vroeg mij als eerste hoe ik de woning had gekocht, omdat ik niet ben voorgelogen, maar zelf het verkeer heb onderschat, wordt ik gehouden aan de door mij betaalde prijs.

Op die manier wordt je dus dubbel gepakt: eerst betaal je teveel voor je woning.
En als je daarachter komt en bezwaar maakt tegen een opgelegde WOZ zegt de rechter dat je dan maar beter had moeten onderhandelen. Bijzondere gang van zaken als je het mij vraagt.

Tegelijkertijd wees de rechter op de mogelijkheid om bij het betwisten van de WOZ waarde eerst bij de gemeente om verhaal te gaan. Deze route was mij niet duidelijk gebleken uit de communicatie door de gemeente zelf, vandaar dat dit beroep rechtstreeks naar de rechter is gegaan.

Anyway, inmiddels is de aankoopdatum een aantal jaar verstreken en moet bij de nieuwe WOZ bepalingen gekeken worden naar woningen in de buurt, ik ben benieuwd!

dinsdag 8 december 2009

dutch media hub

Afgelopen week kwam collega George Freriks op de Amsterdamse televisie met het iMMovator project Dutch Media Hub. Een digitaal Schiphol dat allerlei de distibutie van content moet handelen Europa in en waarop allerlei lokale bedrijven aanvullenden diensten kunnen aanbieden.

Arbeidsmarkt: verbetering of verslechtering?

Hoewel de week pas kort is toch al twee belangwekkende berichten over de arbeidsmarkt. Manpower verklaart dat zij komend kwartaal een verslechtering van de arbeidsmarkt zien op basis van interviews met bedrijven. Met name de industrie verwacht eerder mensen te moeten ontslaan dan te kunnen vasthouden. Dit is in lijn met de eerdere analyse dat bedrijven hun medewerkers zo lang mogelijk vast proberen te houden omdat ze een terugkerende krapte verwachten. Deze strategie kunnen ze natuurlijk niet eeuwig vol houden in tijden van recessie en als de recessie langer blijkt te duren dan verwacht, dan moeten toch maatregelen genomen worden.

Vandaag kwam ook Monster met de maandindex over november. Hier weinig groei, maar Monster heeft het wel over stabilisatie op de arbeidsmarkt. Dit blijkt uit een aantal sectoren waar de krimp in het aantal online gepubliceerde vacatures is afgenomen.

Op beide persberichten van natuurlijk het één en ander af te dingen. Manpower komt tot haar conclusies door 750 bedrijven te peilen, aangenomen kan worden dat grote bedrijven hierin oververtegenwoordigd zijn. De motor van de economie is toch vaak het MKB en dat is minder zichtbaar.

Bij de Monsterindex moet altijd rekening worden gehouden met het feit dat het maar beperkt meet: namelijk online vacaturebanken. Het belang van vacaturebanken stond al onder druk voor de crisis in 2008 losbarste en bedrijven vinden steeds meer andere kanalen waaruit medewerkers instromen. Denk daarbij aan de eigen werkenbij website, sociale netwerken en referral recruitment.

Verder wordt in de algemene cijfers nogal eens buiten beschouwing gelaten dat de Nederlandse arbeidsmarkt de afgelopen 3 jaar een enorme groei in freelancers (ZZP-ers) heeft laten zien. De 'werkloosheid' onder deze groep is slecht te meten en wordt ook niet gemeten. Als het werk aantrekt zal ook deze groep hier als eerste van profiteren. Deze flexibele schil zorgt ervoor dat krimp en groei van de werkgelegenheid en werkloosheid dus een vertraagd beeld geven.

zaterdag 5 december 2009

Referral recruitment in tijden van overvloed

Gisteren bij een zaken relatie een mooi voorbeeld gehoord wat de huidige economische situatie voor een recruitment afdeling kan betekenen.
Op een generieke vacature waarvoor geen bijzondere opleiding of werkervaring werd gevraagd, kwamen - nadat de functie een paar dagen op een externe jobportal was geplaatst - meer dan 200 reacties. Op dat moment wil je als recruitment toch de beste kandidaat voor de functie vinden, tegelijkertijd is het onmogelijk om alle 200+ reacties inhoudelijk te gaan beoordelen en sollicitatiegesprekken mee aan te gaan. Het gevolg is dat de afdeling recruitment heel veel tijd gaat spenderen aan het invullen van een niet cruciale functie binnen de organisatie.

Dit pleit voor het inzetten van referral recruitment. Bij een goed ingevoerd systeem, waarbij medewerkers beloond worden voor het vinden van nieuwe collega’s en er goede communicatie is over de afwijzingen van geintroduceerde relaties, ontstaat een kwalitatieve instroom van kandidaten.

Als de bovenstaande vacature via de eigen medewerkers was uitgezet, waren er misschien 10-20 reacties op de vacature gekomen. Veel minder dan de 200+, maar voor het grootste deel wel goed gekwalificeerd. De selectie kan daardoor sneller en goedkoper dan bij het open uitzetten van een vacature.

Kortom: niet alleen in een krappe arbeidsmarkt loont referral recruitment, ook bij een ruime arbeidsmarkt zijn er evidente voordelen bij het gebruik van TalentTracker.

donderdag 29 oktober 2009

Kevin Wheeler over 24/7 e-recruitment

Dit artikel verscheen eerder op Frankwatching.

Op uitnodiging van Clooks was ik donderdag 15 oktober aanwezig op een seminar met de titel 24/7 e-recruitment. Keynote speaker was Kevin Wheeler (twitteraar en publicist op ERE.net).

Naast Clooks waren de organisatoren Academic transfer (de vacaturebank voor personeel in academische organisaties) en Compagnon (werving en selectie).

Kevin Wheeler sprak over veranderingen in de maatschappij en vertaalde dit naar de invloed die dit heeft op de arbeidsmarkt en het wervingsbeleid van organisaties in bijzonder. De noodzaak om alert te blijven is volgens Wheeler groot, de verandering in de maatschappij gaat momenteel razendsnel en houdt geen rekening met bestaande waarden. Dit levert stress op bij velen en veel organisaties.

5 grote trends

De 5 grote trends die de snelle verandering stuwen zijn:

  1. Economic shifts
    De opkomst van Azië als centrum van economische en culturele bedrijvigheid en een verandering van economie rond tastbare producten naar service en creativiteit.
  2. Virtual increasingly replaces face-to-face
    Kijk naar de opkomst van LinkedIn, Facebook, Twitter en Hyves.
  3. Workers are changing rapidly
    Parttime, meerdere beroepen, meer flexibele inhuur, meer freelancers
  4. Sustainability will be the focus
    Simpel is goed en de nadruk komt op de 4 r’s: re-use, recycle, retain en refresh.
  5. Gen Y values will be mainstream values
    De focus zal meer liggen op kansen, niet op carrières.

Achtergrond van de Generatie Y: deze nieuwe toetreders op de arbeidsmarkt en young professionals hebben altijd toegang tot (goedkope) producten gehad en geleefd in een tijd van onverminderde groei van welvaart en overvloed. Fysieke producten zijn voor deze groep minder van waarde dan voor alle voorgaande generaties die er meer voor hebben moeten werken. Voor de generatie Y is empowerment belangrijk, alsmede ontwikkeling en authenticiteit.

/-worker

Organisaties zijn de afgelopen eeuw gebouwd rond ‘control’, efficiency en hiërarchie. Ze zullen zich nu moeten aanpassen. Als belangrijke verandering in de werksfeer benoemt Kevin Wheeler de zogenaamde /-worker (slash worker). Dit is iemand die op zijn virtuele visitekaartje twee of meer professies heft staan: projectleider / freelance fotograaf bijvoorbeeld. Kijk in je omgeving: er zijn al meer /-workers dan je denkt.

IMG_2764Het gevolg van deze veranderingen is volgens Kevin Wheeler (foto) dat grote organisaties nu per definitie niet de beste graduats krijgen door hun verouderde selectiemechanismen. In de zaal merkt iemand op dat sollicitanten zelf zekerheid zoeken en vragen om een vaste baan. Volgens Kevin Wheeler zijn dit schijnzekerheden die ook in stand worden gehouden door de eerder genoemde behoefte aan ‘control’ van stafafdelingen.

Virtualisatie

Een mooi voorbeeld van virtualisatie werd gegeven met de case van een academisch ziekenhuis in Nieuw Zeeland dat geen radiologen kon vinden. Eerst werd geprobeerd ze aan te trekken uit Australië en andere landen. Uiteindelijk heeft men gekozen voor de outsourcing: scans worden gestuurd naar een servicecenter in India dat ze interpreteert en vervolgens met beoordeling terugstuurt naar het ziekenhuis.

Adviezen van Wheeler

De consequenties van de snelle veranderingen zal zijn dat grote organisaties niet zeer succesvol kunnen zijn de komende jaren. Het succes zal komen van kleinere organisaties die zich weten aan te passen.



De adviezen van Kevin Wheeler: omarm de benoemde generatie Y waarden. Zorg voor interactie, gebruik moderne media, biedt flexibiliteit, identificeer een kernorganisatie (wat zijn zogenaamde ‘ID-roles’) en hou organisaties zo klein mogelijk.

Toptalent

IMG_2779 (2)De tweede spreker van de middag was Yolande van der Veer (foto) van SPOT (Strategisch Project Ontwikkeling Talenten) van Rabobank Toptalent.

Periodiek worden selectieprogramma’s gedraaid waarbij een aantal van de door Kevin Wheeler benoemde vernieuwingen van de arbeidsmarkt worden toegepast. Zo wordt uitgegaan van flexibiliteit en kansen: een fysiotherapeut kan ook toptalent voor de bank zijn. Iemand die opgeleid wordt bij bank X, rouleert ook naar bank Y. De kandidaten komen van zowel van binnen als buiten de bank. Het CV is niet maatgevend voor de selectie, drijfveren zijn belangrijker.

De crux van het inmiddels succesvol uitgerolde programma naar een groot deel van de Rabobank organisatie zit volgens Yolande van der Veer vooral in de voorbereiding en de overtuiging van de zittende directie en management. Zij moeten mensen toelaten die beter kunnen worden dan zijzelf en ook anders zijn dan zijzelf. Haar advies aan het management: “Creëer je eigen ongemak”. Verder moet het management openstaan voor halen en brengen: gun je jouw collega jouw toptalent? Je levert talent en je krijgt talent.

Een saillant detail deze middag was overigens dat van de aanwezige gen Y (<30 jaar) actief was op Twitter. En de grootste adoptie van nieuwe media vooral gevonden werd in de doelgroep 40-55 jarigen. Toeval of typerend?

woensdag 23 september 2009

TalentTracker website live



Vorige week heeft TalentTracker een eigen website gekregen. De tool waarmee organisaties nieuwe medewerkers via eigen medewerkers kunnen werven. En vooral de tool waarmee dit mogelijk wordt binnen online social networks als Hyves en Facebook.

Inmiddels is de eerste klant binnengehaald en worden de activiteiten serieuzer opgezet.

Bekijk de site en laat me weten wat je ervan vindt. Hij is nog lang niet af, maar moet dadelijk wel het visitekaartje worden voor eerste indrukken.

Social recruiting event #sre09

Dinsdag 22 september vond in Seats2meet (Utrecht CS) een seminar over social recruitment plaats.
Een aantal stellingen en trends werden gepresenteerd die de goede verstaander een mooie brain cracker geeft hoe hij/zij in dienst/product succesvoller kan aanbieden. In de zaal corporate recruiters, bureau recruiters en adviseurs/technologieleveranciers.

Jacco Valkenberg benoemde relaties, snelheid en kwaliteit. Daar gaat het om bij social recruitment.
Zichtbare trends: Traditionele media hebben hun leidende positie verloren bij nieuwe generatie, kandidaten reageren steeds minder uit eigen beweging op vacatures, we is weinig ruimte voor werkgever om de werkelijkheid mooier voor te stellen dan deze is. Deze trends werden door latere sprekers ook genoemd.

Al deze punten zijn eigenlijk een verkoopargument om referral (viavia werving) actiever op te zetten binnen organisaties. Viavia gebeurt steeds meer op online communities, je wordt gevraagd en jouw vriend/vriendin vertelt je consciëntieus wat je kunt verwachten van je mogelijk nieuwe werkgever. Waarom gebruikt nog niet iedere organisatie TalentTracker ;)

De constatering van Ewout Bolhuis van Deloitte was dat twitter en hyves voor hen vooral imago (waarde) opleveren dan kandidaten. Maar dat dit in de toekomst natuurlijk kan veranderen.
Sailliant was dat Deloitte HQ niet blij is met de losgeslagen innovatiewoede van de Nederlandse recruitment tak. Het gaat voorbij aan corporate afspraken, maar ze zien wel (met lede ogen) dat er interessante ontwikkelingen zijn.

De belangrijkste overweging bij het inzetten van social media is: keuzes maken, waar zit je doelgroep. Zo had Deloitte verrassend genoeg ervoor gekozen om niet met Facebook te beginnen, maar met Hyves en Twitter.

Leon Willemsens (40 jaar -/- 1 dag) en Jeroen Kneppers hadden een snelle, praktische en boeiende presentatie over meten=weten.
Leon schetst de verandering van sollicitatiegedrag in de afgelopen 20 jaar. De tijd/inspanning die een sollicitant doet om te solliciteren wordt kleiner en kleiner (van motivatiebrief en CV naar url van het LinkedIn profiel). Terwijl de inspanning van het bedrijf hierdoor alleen maar groter wordt (selectie kost veel tijd).

Er wordt door Superjob (Dirk v/d Broek cs) scherp gemeten waar kandidaten vandaan komen.
Meten waar kandidaten vandaan komen. Bij ons bv email, hyves, etc

Jeroen benadrukte dat je als bedrijf vooral moet luisteren, er wordt al over je gesproken. Gebruik de inzet van ‘peers’ om te modereren en contact te leggen met kandidaten. Een mooie case was die van het DC in Sassenheim waar de medewerkers zelf een Hyve hadden opgezet om nieuwe mensen te werven. Een meisje werd benaderd en reageerde positief: ‘ik heb al een baan bij AH, maar ken wel een vriendin die interesse heeft’. Een dergelijke reactie krijg je niet zo snel als je mensen direct vanuit recruitment benadert.

Nieuwe online ontwikkelingen als Hyvertenties (alles is meetbaar: views, kliks, etc) en SproutBuilder widgets die boodschappen getarget op Hyves en andere communities tonen kosten weinig geld.
Verder werd de mythe Hyves is van kinderen ontkracht. De sterkst groeiende groep is momenteel 50+. De percentielen 20-30 en 30-40 nemen 48% van de populatie (9 miljoen) voor hun rekening.

woensdag 15 juli 2009

White paper referral recruitment (via-via werving)

Afgelopen voorjaar een onderzoek gedaan namens Friendhunter naar het gebruik en succes van referral recruitment. En wat blijkt? Het is bij de meeste bedrijven zeer treurig gesteld. Er wordt enthousiast gestart met een bonus in het vooruitzicht stellen, maar vervolgens wordt vergeten dat je dit beleid actief moet blijven uitdragen en communiceren. Het land nauwelijks in de organisatie en met een gemiddelde instroom van slechts 16% via medewerkers doen bedrijven met een bonusbeleid het nauwelijks beter dan bedrijven zonder bonusbeleid.

Dit kan veel beter dames en heren recruiters! In het white paper een aantal tips (do's en don'ts) en natuurlijk de aanbeveling om met mij contact op te nemen. Met Friendhunter en TalentTracker hebben we twee tools die referral recruitment een impuls geven, het naar online social networks brengen en zorgen voor meer rendement van het eigen netwerk!

maandag 20 april 2009

Twitter

De zin en onzin van Twitter, de groep gebruikers explodeert en zo ook het zoeken naar zinvolle gerbuiken. Wat ik erg mooi vind is de zoekfunctie waarmee je in feite alerts creëert die je krijgt zodra iemand ergens de trefwoorden gebruikt. Zo kun je jouw naam, bedrijf, dienst, concurrent, etc opnemen. Zelf gebruik ik Twilert.com hiervoor.

Je kunt mij hier volgen.
Rechts op dit weblog vind je trouwens de tweets die ik recentelijk heb gepost.

Verder vandaag een Friendhunter Tweets opgezet, een twitter account gekoppeld aan de rss feed van vacatures in Friendhunter. Hierdoor worden nieuwe vacatures automatisch gepost op Twitter.
Nu eens kijken of er ook nog followers komen... Update: en of ik het werkend krijg :-S

donderdag 26 maart 2009

TalentTracker en referral recruitment

Hieronder een presentatie die ik regelmatig gebruik om interne referentieprogramma´s toe te lichten en hoe TalentTracker daarbij ondersteunt.

dinsdag 24 maart 2009

Friendhunter heeft een zusje: TalentTracker


Met de slogan: er zit meer in uw mensen dan u denkt, lanceren we vandaag TalentTracker.

TalentTracker van Friendhunter is een ‘online’ referentieprogramma voor organisaties. Opgemaakt in de eigen huisstijl wordt het eigen netwerk gestimuleerd en geactiveerd en wordt het eigen referentieprogramma op een hoger plan gebracht. Het doel: op goedkopere en meer gestructureerde wijze talent werven via het eigen netwerk van (ex-)medewerkers, partners of leveranciers.

In een tijd, waar sommige bedrijven een vacaturestop hebben of zelfs mensen moeten ontslaan, is het goed om naar de langere termijn te kijken. Uit onderzoek blijkt dat de wervingskosten via referenties beduidend lager zijn invergelijking tot andere wervingskanalen én dat deze medewerkers gemiddeld langer blijven. TalentTracker wordt binnen twee dagen geïntegreerd in de bestaande website van een bedrijf, in de huisstijl van het bedrijf en wordt al geleverd vanaf € 375,00 per maand. Meer informatie en de brochure vind je op www.friendhunter.nl/talenttracker.